經(jīng)過(guò)多年改革和市場(chǎng)經(jīng)濟的考驗，國有企業(yè)的用人機制已大為靈活，但“官本位”的意識仍然比較普遍地存在。在很多國企員工看來(lái)，似乎只有“當干部”才算受到了重用，一切待遇都和官職掛鉤，以干部職務(wù)高低論“英雄”。這就造成千軍萬(wàn)馬過(guò)獨木橋的局面，大量支撐企業(yè)發(fā)展的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才升遷無(wú)望，價(jià)值難以充分體現，積極性創(chuàng )造性受到壓抑，影響了國有企業(yè)吸引人才、留住人才、用好人才，制約著(zhù)企業(yè)核心競爭力的不斷提升。進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革，必須徹底走出“官本位”的困擾，推進(jìn)用人方式和人才待遇的多元化，開(kāi)辟選人用人“第二通道”，把合適的人放到合適的位置上。
開(kāi)辟選人用人“第二通道”，就是要建立一個(gè)全新的職務(wù)序列，讓每一個(gè)人才都有施展才華和發(fā)揮作用的舞臺。中國石油遼寧銷(xiāo)售公司作為央企的地區公司，對此進(jìn)行了大膽的嘗試。我們根據銷(xiāo)售企業(yè)自身特點(diǎn)，建立了適應各類(lèi)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的“職業(yè)經(jīng)理人”制度。這些職業(yè)經(jīng)理人，有善于做業(yè)務(wù)的，有善于鉆技術(shù)的，有善于管人管事的，有善于做單項工作的，企業(yè)都把他們很好地使用起來(lái)，而且可以不受領(lǐng)導職數的限制，根據能力和業(yè)績(jì)隨時(shí)晉升為不同級別的職業(yè)經(jīng)理。其中，特級職業(yè)經(jīng)理享受和處級干部同等的收入待遇，高級職業(yè)經(jīng)理享受和科級干部同等的收入待遇。職業(yè)經(jīng)理人崗位的設置，為企業(yè)員工充分展示自己的職業(yè)能力和專(zhuān)業(yè)才干，提供了寬闊的舞臺，既為提拔干部?jì)淞恕叭瞬艓臁?，也為人才使用和企業(yè)發(fā)展提供了“蓄水池”。
開(kāi)辟選人用人“第二通道”，實(shí)際上就是對企業(yè)人才實(shí)行分類(lèi)管理，適合當干部的就進(jìn)入干部序列，適合做業(yè)務(wù)的就進(jìn)入業(yè)務(wù)序列，兩個(gè)序列的人才可以相互流動(dòng)，交替晉升，真正形成“工作分工不同，事業(yè)機會(huì )均等”的選人用人機制。在這樣一種機制下，國有企業(yè)在選拔干部的時(shí)候，就可以排除一切困擾選賢任能。因為有了“第二通道”，當干部和不當干部的待遇沒(méi)有太大的差別，“升職”和“加薪”不再緊密關(guān)聯(lián)。所以，干部“能上能下”有了去向，探索干部“任期制”有了可能。
選人用人機制是搞好國有企業(yè)的源頭活水，讓企業(yè)“活”起來(lái)，必須首先讓人才機制“活”起來(lái)，從根上解決體制機制僵化、創(chuàng )新能力不強、缺少市場(chǎng)開(kāi)拓能力、人才濟濟但往往人浮于事等問(wèn)題，使國有企業(yè)獲得更加持久的經(jīng)營(yíng)活力和市場(chǎng)生命力。由于開(kāi)辟了國企選人用人“第二通道”，中國石油遼寧銷(xiāo)售公司營(yíng)造了一個(gè)機會(huì )公平的人才成長(cháng)小環(huán)境和人心思進(jìn)、人才輩出的生動(dòng)局面，企業(yè)發(fā)展逆勢上揚。近年來(lái)，在國際經(jīng)濟低迷，國內經(jīng)濟下行壓力加大的不利形勢下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)大幅攀升，實(shí)現了主營(yíng)業(yè)務(wù)收入和利潤的高幅增長(cháng)。
企以才立，業(yè)以才興。脫胎于計劃經(jīng)濟的國有企業(yè)，要成為市場(chǎng)經(jīng)濟的弄潮兒，不斷提升抗風(fēng)險能力、持續盈利能力和市場(chǎng)競爭力，必須樹(shù)立全新的人才觀(guān)、價(jià)值觀(guān)，必須把衡量人才的標尺從行政級別轉向經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。只有這樣，才能培養造就出適應市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)發(fā)展需要的各種專(zhuān)業(yè)人才，讓各類(lèi)人才因市場(chǎng)價(jià)值和業(yè)績(jì)貢獻獲得同等的社會(huì )尊重，國有企業(yè)才能在市場(chǎng)經(jīng)濟大潮中繼續保持蓬勃持久的生機，創(chuàng )造出新的輝煌。
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