今年2月的一天，美國圣地亞哥會(huì )展中心，世界手工焊接全球大賽正在緊張進(jìn)行。26歲的中國姑娘付春艷第七個(gè)出場(chǎng)，僅用51分36秒就完成了任務(wù)。然后，她和領(lǐng)隊悄悄爬上二樓去欣賞異域風(fēng)景。
付春艷是抱著(zhù)學(xué)習態(tài)度參賽的，沒(méi)有想過(guò)能獨占鰲頭。因此，在宣布冠軍時(shí)，主持人用嘹亮的嗓音喊出了“Fu Chunyan，China！”她開(kāi)始還以為聽(tīng)錯了。當付春艷走進(jìn)頒獎現場(chǎng)時(shí)，國際電子工業(yè)聯(lián)接協(xié)會(huì )總裁John W.Mitchell捧著(zhù)獎杯，笑容滿(mǎn)面地走過(guò)來(lái)，親自為她頒獎祝賀。
這雖是意外之喜，但又在情理之中。付春艷后來(lái)總結說(shuō)，這份成功，除了源于自己的興趣和努力外，“是北信公司這棵大樹(shù)滋養了我，把我送到更靠近太陽(yáng)的地方”。
這倒并非虛詞。付春艷所在的北信公司隸屬于中央企業(yè)中國通號集團，是世界上最先進(jìn)的高鐵安全控制信號服務(wù)商，至今仍擁有國際領(lǐng)先的電子裝聯(lián)生產(chǎn)線(xiàn)和鈑金柔性加工生產(chǎn)線(xiàn)，正是在這些生產(chǎn)線(xiàn)上的歷練，造就了她一騎絕塵的技藝。
付春艷是國企職工的一個(gè)縮影。過(guò)去10年間，以中央企業(yè)為代表的國有企業(yè)迅速發(fā)展，以驕人業(yè)績(jì)演繹了“大象快跑”的故事。117家央企，絕大多數成為行業(yè)翹楚，不少央企進(jìn)入了全球行業(yè)10強。2012年，54家國有企業(yè)進(jìn)入全球財富500強，最高排位第五名。企業(yè)的快速發(fā)展有賴(lài)于人才的積聚，同時(shí)又為人才成長(cháng)提供了巨大空間?！罢f(shuō)起國企的成績(jì)，人們總會(huì )拿起財務(wù)報表給你算賬，利潤增長(cháng)多少，資產(chǎn)翻了幾倍，這些當然很重要，但是不要忽略人的變化，那才是最珍貴的?！鼻迦A大學(xué)國情研究院院長(cháng)胡鞍鋼說(shuō)，人才建設是國企得以崛起的重要推動(dòng)力，其貢獻不亞于體制的改革。
“幾年前，國企還是大家逃出之地，人們高呼國企面臨人才危機，可現在呢，人才都往國企擠，有些‘逃’出去的又回來(lái)了，為什么？除了安定感外，就是工作平臺。你在那里有挑大梁的機會(huì )，也有接觸世界上最前沿技術(shù)的機會(huì )?！彼f(shuō)。
胡鞍鋼的話(huà)在陳久霖身上得到某種驗證。這位“中航油事件”的悲情主角，出獄后有很多民企、外企向他拋來(lái)橄欖枝，然而他還是選擇去了國企——中國葛洲壩集團國際工程有限公司。在回答為何如此選擇時(shí)，他說(shuō)，央企在決策機制、領(lǐng)導人選拔和風(fēng)險控制上，盡管有很多不足的地方，但比較而言，還是要規范一點(diǎn)，更重要的是“那里還是有我的平臺，也有發(fā)揮空間”。
中智管理咨詢(xún)中心的一項研究也表明，2008年金融危機以后，國企崗位的競爭力已經(jīng)超過(guò)了外企，成為國人心目中僅次于公務(wù)員的好去處。
事實(shí)上，在本世紀之初，國企還面臨嚴重著(zhù)的人才危機。當時(shí)的一項調查顯示，國企科技人才引入和流出的比例為1∶0.71。其中，北京、上海、廣州三市，國企人才流失現象更為嚴重，引入與流出的比例為1∶0.89。究其原因，既是薪資水平缺乏競爭力所致，更是論資排輩、大鍋飯體制作祟。
中國通號集團董事長(cháng)周志亮對當時(shí)國企人的“怪現象”有這樣一番描述：有一種人是平平安安占位子，忙忙碌碌裝樣子，疲疲踏踏混日子，年年都是老樣子；還有一種人是忽悠?；?，哼哼哈哈，不干實(shí)事，沒(méi)有真本事，遇到問(wèn)題躲、閃、推，領(lǐng)導召見(jiàn)不見(jiàn)一計，同級商量不見(jiàn)一詞，下屬請示不發(fā)一聲?！斑@樣的干部有何用？”他問(wèn)。
2003年，國務(wù)院國資委成立，第一任主任李榮融就立志改變上述狀況。他燒的頭一把火是公開(kāi)選聘人才試點(diǎn)。那一年，頭三批共有53家中央企業(yè)的55個(gè)高級管理崗位面向海內外招人。英雄不問(wèn)出處，用人不拘一格。重學(xué)歷不唯學(xué)歷，有能者皆可居之。此舉在社會(huì )上引起了轟動(dòng)。時(shí)論以為，此舉“打開(kāi)了央企市場(chǎng)化配置人才的大門(mén)”。
自那以后，中央企業(yè)的市場(chǎng)化選聘工作力度日漸加強。2004年國資委專(zhuān)門(mén)印發(fā)了《中央企業(yè)公開(kāi)招聘經(jīng)營(yíng)管理者工作指南》、《中央企業(yè)內部競爭上崗工作指南》。中央企業(yè)通過(guò)公開(kāi)招聘、競爭上崗等市場(chǎng)化方式選聘各級經(jīng)營(yíng)管理人才成為常態(tài)。
與此同時(shí)，中央企業(yè)開(kāi)始堅持業(yè)績(jì)導向和市場(chǎng)化改革方向，推動(dòng)中央企業(yè)逐級建立以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核為基礎、物質(zhì)激勵和精神激勵相結合的激勵機制。從規范收入分配入手，通過(guò)健全薪酬制度、強化業(yè)績(jì)考核，使各級人員的薪酬水平與崗位業(yè)績(jì)考核結果緊密掛鉤，實(shí)現了業(yè)績(jì)升、薪酬升，業(yè)績(jì)降、薪酬降。
“建設世界一流企業(yè)，需要世界一流人才。栽好梧桐樹(shù)，引得鳳凰來(lái)。關(guān)鍵是建好人才成長(cháng)的高速公路，完善激勵約束機制，創(chuàng )造能者上，平者讓?zhuān)拐呦?，?yōu)秀人才脫穎而出的制度環(huán)境?！崩顦s融說(shuō)，國企既要為每一個(gè)股東創(chuàng )造價(jià)值，也要為每一個(gè)員工提供舞臺。
不過(guò)，一位思想家曾如此感嘆：“追求夢(mèng)想的人啊，你已經(jīng)付出必將付出更多！”此言對央企人才強企戰略來(lái)說(shuō)頗為精當。盡管?chē)笤谌瞬沤ㄔO上取得了不少成績(jì)，也吸納培養了眾多人才，其中既有付春艷這樣的技能人才，也有羅陽(yáng)那樣的科技精英，但是仍然前路漫漫。
國資委副主任邵寧在談及國企改革時(shí)說(shuō)，國企除了董事會(huì )的運行機制還不完善，國資監管機構、董事會(huì )、經(jīng)理層的關(guān)系需要進(jìn)一步理順外，經(jīng)營(yíng)者管理制度未能適應市場(chǎng)經(jīng)濟要求、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行政化管理色彩等問(wèn)題依然存在，尤其缺乏市場(chǎng)化退出通道；一些企業(yè)內部市場(chǎng)化選人用人和激勵約束機制還沒(méi)有真正形成。
按照陳久霖的說(shuō)法即是“做企業(yè)和當官是有差別的，不應該把國企當作官場(chǎng)來(lái)經(jīng)營(yíng)！”
的確，此時(shí)還不是喝慶功酒的時(shí)候，此時(shí)是再加把油的時(shí)候。
目標已經(jīng)擺在那里：到2020年，中央企業(yè)要重點(diǎn)培養造就100名左右戰略企業(yè)家，復合型黨群工作者達到95%以上，國家級和集團公司級科技人才從目前的3.4萬(wàn)人增加到8萬(wàn)人以上，技師、高級技師占技能人才的比例從目前的5.4%提高到9%以上；國際化人才在2010年0.75萬(wàn)人的基礎上翻兩番。
（本文章摘自《中國青年報》。）