關(guān)鍵點(diǎn)一:再次認知工資總額概念與管理
工資總額不是人工成本的全部。人工成本除工資總額以外，還有社會(huì )保險、職工福利等六項內容，工資總額一般占人工成本的70%左右，不同行業(yè)之間占比有一定差異。因此也可簡(jiǎn)單理解，管住工資總額也就基本管住了人工成本。國有企業(yè)目前僅是對工資總額進(jìn)行管理，但下一步管理趨勢是要從工資總額管理向全口徑人工成本管理過(guò)渡
工資總額該不該管?部分“雙百企業(yè)”認為納入“雙百行動(dòng)”后工資總額就應該放開(kāi)、走“單列”，或認為不應該再管。這是一個(gè)片面的認知，工資總額屬于企業(yè)全面預算的一部分，規范的外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)都是要嚴格進(jìn)行管理的。
下一步對于市場(chǎng)化程度較高、法人治理結構健全的“雙百企業(yè)”，賦予更加充分的工資分配自主權，建議采取工資總額備案制或更加靈活的工資總額管理機制，授權董事會(huì )進(jìn)行管理，真正做到“能增能減”。
關(guān)鍵點(diǎn)二:如何理解“一適應、兩掛鉤”決定機制
國有企業(yè)收入分配政策經(jīng)歷了四個(gè)階段，從1993年提出“兩低于”開(kāi)始，到2007年提出“兩提高”、2010年“兩同步”，再到新時(shí)期2015年中發(fā)22號文提出“一適應兩掛鉤”，即建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應、與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長(cháng)機制。
39號文以建立健全“一適應兩掛鉤”作為工資決定機制目標。
所謂“一適應”，是要求建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應的工資決定和正常增長(cháng)機制，其中包括兩個(gè)層面：
一是工資總額與外部市場(chǎng)基本相適應。目前大部分企業(yè)采取年度工資總額滾動(dòng)管理方式，即上年實(shí)際工資總額作為下一年基數，再與企業(yè)效益、效率聯(lián)動(dòng)計算效益工資，形成當年的工資總額。若總量本身就不合理，那后續再怎么聯(lián)動(dòng)都很難調整到位。由于歷史等因素，部分“雙百企業(yè)”的工資總額存量偏少，造成與外部市場(chǎng)相比收入缺乏競爭力；也有部分“雙百企業(yè)”工資總額明顯偏高，超出應有額度，這兩類(lèi)都不符合相適應的要求。因此，建議“雙百企業(yè)”以同行業(yè)、同規模選取可對標企業(yè)，堅持同業(yè)績(jì)、同薪酬以及企業(yè)可支付原則，橫向對標選取人事費用率、百元人工成本利潤率等指標，根據企業(yè)盈利能力、企業(yè)營(yíng)業(yè)規模合理測算工資總額總量?？偭坎蛔愕男璺植秸{高到位，同樣總量超出的也要積極調減到位。
二是企業(yè)內部分配結構要基本適應市場(chǎng)。目前部分“雙百企業(yè)”技術(shù)骨干、管理骨干與業(yè)務(wù)骨干人員等中高端人員與外部市場(chǎng)相比收入偏低，缺乏競爭力；而替代性較強、輔助性崗位等低端人員的收入又明顯高于外部市場(chǎng)水平，企業(yè)又不愿觸碰調整，造成工資總額的一定程度上“失效”。對此，國資委主任肖亞慶提出，在“雙百企業(yè)”中要率先實(shí)現“不看身份、不看級別，只看崗位、只看貢獻”的市場(chǎng)化氛圍，加大對關(guān)鍵骨干人才的激勵力度，增強企業(yè)活力。因此“雙百企業(yè)”也不能只簡(jiǎn)單的一味要工資總額、“做加法”，需要在保證總量合理的前提下，積極的“調結構”，向關(guān)鍵骨干人員傾斜，拉開(kāi)差距、體現出強激勵的效果。
所謂“兩掛鉤”，是要建立與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長(cháng)機制。
一是從“管數”到“管機制”轉變。目前部分“雙百企業(yè)”工資總額每年主要是靠與上級企業(yè)去“談”獲得，隨機性比較大。建議“雙百企業(yè)”按照39號文規定及集團公司(董事會(huì ))要求，建立本企業(yè)的工資總額決定機制，以直接、透明、可量化為導向，最好可以由企業(yè)算出來(lái)，從以往的靠“要工資”，變成自己“掙工資”；上級公司從“管數”，變成“管機制”，調動(dòng)“雙百企業(yè)”自主性與積極性。
二是建立“兩掛鉤”工效聯(lián)動(dòng)機制。為引導中央企業(yè)邁向高質(zhì)量發(fā)展目標，工資總額從原來(lái)主要與企業(yè)經(jīng)濟效益“一掛鉤”變成與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率“兩掛鉤”管理方式。建議“雙百企業(yè)”重點(diǎn)開(kāi)展工效聯(lián)動(dòng)機制設計，具體涉及選擇哪些掛鉤指標、指標權重如何分配、指標目標值如何設置、如何進(jìn)行聯(lián)動(dòng)等方面。如某企業(yè)設置主要聯(lián)動(dòng)指標與輔助聯(lián)動(dòng)指標相乘計算工效系數，主要聯(lián)動(dòng)指標選擇利潤、EVA兩個(gè)指標，分別占60%、40%的權重；輔助聯(lián)動(dòng)指標選擇百元人工成本利潤率、人事費用率兩個(gè)指標，各占50%的權重綜合計算。
三是按分類(lèi)原則選擇適用性強的掛鉤指標?！半p百企業(yè)”要選擇能夠有效體現企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的掛鉤指標，原來(lái)工資總額主要與利潤單一指標掛鉤。建議“雙百企業(yè)”首先是根據企業(yè)分類(lèi)差異化設置掛鉤指標，體現企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造；二是強調體現指標的適用性。如對于新建或初創(chuàng )階段的“雙百企業(yè)”利潤尚未體現，建議可與上級企業(yè)(董事會(huì ))溝通，選擇體現本企業(yè)現階段價(jià)值創(chuàng )造的指標，提高指標的適用性、多樣性。如選擇客戶(hù)流量、網(wǎng)點(diǎn)數量、工程完成量、投資完成額等，并保證指標數據可衡量、在一定周期內穩定使用，提高指標與工資總額掛鉤的有效性。
關(guān)鍵點(diǎn)三:如何用好分級授權管理
39號文明確了分級管理原則，對于主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的中央企業(yè)采取備案制，中央企業(yè)對其子企業(yè)的工資總額以及內部收入分配承擔起主體責任，核心思路是“放權”。
“雙百企業(yè)”也普遍希望采取備案制，希望上級公司予以放權。但“權”與“責”是對等的，工資總額管理權下放，同時(shí)“雙百企業(yè)”也要承擔工資總額管理的責。從目前了解看，部分“雙百企業(yè)”的工資總額管理機制是不健全的，若采取備案制管理，短時(shí)間會(huì )使“雙百企業(yè)”自我管理的壓力更大，否則就有可能出現工資總額超發(fā)現象，這也是管理上的潛在風(fēng)險。
因此，一是建議“雙百企業(yè)”加快構建本企業(yè)與下屬企業(yè)“兩級”工資總額管理體系，分級管理、明確聯(lián)動(dòng)機制；二是建議“雙百企業(yè)”要更加強化工資總額事中過(guò)程監控及事后評估分析，有的“雙百企業(yè)”以信息化手段及時(shí)監控工資總額執行情況；有的“雙百企業(yè)”以月度、季度、半年等時(shí)間節點(diǎn)、“化整為零”開(kāi)展工資總額過(guò)程檢查，及時(shí)指導下屬企業(yè)，避免工資總額失控現象。
關(guān)鍵點(diǎn)四:如何用好管理辦法的特殊事項
一是用好保障性和效益性工資切分模式。39號文規定屬于主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔重大專(zhuān)項任務(wù)或公益類(lèi)中央企業(yè)可探索將工資總額劃分為固定的保障性和浮動(dòng)的效益性工資總額兩部分，并自行決定二者比重。
此類(lèi)的“雙百企業(yè)”，尤其是未來(lái)業(yè)績(jì)存在比較大的波動(dòng)性或不確定性企業(yè)，建議可采用這種方式，盡量減少業(yè)績(jì)異常波動(dòng)對工資總額帶來(lái)的影響。如有的企業(yè)設定保障工資占50%，效益性工資占50%，只有效益性工資部分與效益、效率等直接聯(lián)動(dòng)，減少業(yè)績(jì)波動(dòng)對工資總額的不利影響。
二是用好特殊事項清單。39號文規定對中央企業(yè)承擔重大專(zhuān)項任務(wù)、重大科技創(chuàng )新項目等特殊事項的，國資委認定后，予以適度支持。因此，建議“雙百企業(yè)”在正常工資總額決定機制之外，對于符合政策支持的特殊事項，積極申請，有效使用。
三是增人不增資、減人不減資。39號文規定原則上增人不增資、減人不減資，改變了以往減人減資的做法，鼓勵企業(yè)進(jìn)一步深化內部改革、提高人均產(chǎn)出及效率。而以工資總額為杠桿，也將進(jìn)一步促進(jìn)“雙百企業(yè)”深化內部改革。
關(guān)鍵點(diǎn)五:有效管理工資總額必須強化企業(yè)的市場(chǎng)主體地位
此次工資總額管理改革的最大亮點(diǎn)就是堅持了工資分配的市場(chǎng)化方向。企業(yè)工資總額不是在市場(chǎng)機制下決定的“只能這么多”、“這么多最好”，而是“需要多少就得給多少”、“越多越好”。因此，促進(jìn)“雙百企業(yè)”真正成為“自主經(jīng)營(yíng)、自負盈虧、自擔風(fēng)險、自我約束、自我發(fā)展”的“五自”市場(chǎng)主體成為解決問(wèn)題的關(guān)鍵。根據“雙百行動(dòng)”明確的“五突破、一加強”目標任務(wù)，建議“雙百企業(yè)”開(kāi)展“五位一體”的全方位市場(chǎng)化機制改革之路：一是完善法人治理結構、做實(shí)董事會(huì )；二是從干部身上先改，開(kāi)展經(jīng)營(yíng)層轉身份、職業(yè)經(jīng)理人機制建設，建立強激勵、硬約束機制，傳導壓力；三是對企業(yè)不超過(guò)30%的核心骨干人員進(jìn)行長(cháng)效激勵，與企業(yè)利益緊密捆綁；四是在前面三項工作基礎上做實(shí)企業(yè)，實(shí)質(zhì)性開(kāi)展市場(chǎng)化工資總額決定機制；五是深化開(kāi)展三項制度改革。
工資總額與企業(yè)內部分配緊密相關(guān)，比較敏感。有效的工資總額管理關(guān)鍵在于有效確定企業(yè)合理人數、合理的人均水平以及合理的投入產(chǎn)出效率。因此，建議“雙百企業(yè)”以“用工市場(chǎng)化”為重要基礎，合理確定機構設置和人員編制，持續提升人力資源的配置效能，為工資總額管理提供保障支撐；以“水平市場(chǎng)化”為重要手段，逐步提高關(guān)鍵崗位的薪酬競爭力，合理拉開(kāi)收入分配差距，促進(jìn)工資總額管理市場(chǎng)化；以“效率市場(chǎng)化”為主要目標，重點(diǎn)通過(guò)人均利潤率、勞動(dòng)分配率、人事費用率等指標的對標管理，提高工資總額的投入產(chǎn)出，為“雙百企業(yè)”發(fā)展發(fā)揮驅動(dòng)作用。