2020年是國資國企改革的承上啟下之年，既圓滿(mǎn)收官“十三五”系列任務(wù)舉措，也邁出了2021年“1+N”政策進(jìn)一步縱深推進(jìn)，按圖施工的行動(dòng)首步。
按照三年行動(dòng)“可衡量、可考核、可檢驗、要辦事”的要求，此次《“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”超額利潤分享機制操作指引》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《指引》）不僅進(jìn)一步完善和升級了中長(cháng)期激勵的政策包，也為國有企業(yè)落實(shí)健全市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機制任務(wù)、進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)活力，實(shí)施超額利潤分享機制提供了操作層面的有效助力。
本次《指引》與2020年初發(fā)布的“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”的系列文件在總體定位、基本要求、推進(jìn)思路、監管要求等方面一脈相承，同時(shí)體現了以下幾項特點(diǎn)：
放活與管好相結合
《指引》以完善市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機制、激發(fā)企業(yè)活力為出發(fā)點(diǎn)，一方面，通過(guò)規則引導、力度保障、放權分配等要點(diǎn)引導企業(yè)釋放活力。規則上，《指引》聚焦企業(yè)層面的“增量分享”，為企業(yè)統籌用好工資總額資源、實(shí)施內部分配預留了“百花齊放、千企千面”的操作空間。在激勵力度上，以“兩個(gè)30%”（激勵總額度一般不超過(guò)超額利潤的30%，高級管理人員（經(jīng)營(yíng)班子）分享比例不超過(guò)總額的30%）既為企業(yè)實(shí)施激勵分享提供了廣闊空間，也有效地平衡、規范了高管與其他核心員工之間的分配比例的合理范圍。
中建材聯(lián)合水泥的超額利潤分享機制中也有類(lèi)似的規定，公司按照超額利潤的15%提取總激勵額度，30%用于經(jīng)營(yíng)層分享，并且進(jìn)一步規定了其中10%作為獎勵“一把手”，20%用于獎勵其他經(jīng)營(yíng)班子成員。
另一方面，引入程序管理、聯(lián)動(dòng)綜合監管保障實(shí)現放管結合?！吨敢凡粌H對企業(yè)制定方案、實(shí)施細則、兌現方案等環(huán)節均提出了嚴謹的程序要求，對激勵兌現、流轉退出等操作要點(diǎn)也給出了指引規范，引導企業(yè)在實(shí)施層面落實(shí)“管好”。同時(shí)，允許“上兼下”情形人員參與激勵，并配套以“按其主要履職的崗位職責、實(shí)際履職時(shí)間等因素綜合確定”“僅可在一家企業(yè)參與”規定，實(shí)現在激勵個(gè)體層面的放活與管好。
中長(cháng)期目標引導和及時(shí)激勵有序平衡
對接三年行動(dòng)中“靈活開(kāi)展多種方式的中長(cháng)期激勵”的任務(wù)要求，《指引》在應用原則方面首推戰略引領(lǐng)，強調企業(yè)應避免追求短期效應；在激勵對象選取、目標總額設定、兌現支付周期等要素方面，與現有分紅權、股權等類(lèi)別的激勵政策保持了技術(shù)邏輯上的一致性；在目標利潤設定方面，對接中長(cháng)期激勵常用的自身縱向視角和行業(yè)水平對標視角相結合的思路，以“四個(gè)不低于”的標準引導企業(yè)，綜合考慮當期考核目標、按照企業(yè)上一年凈資產(chǎn)收益率計算的水平、近三年平均水平、行業(yè)平均凈資產(chǎn)收益率計算等多個(gè)因素，以就高、孰優(yōu)原則確定具體目標水平。
例如中化開(kāi)展的GPS專(zhuān)項激勵確定激勵目標也制定了四個(gè)不低于的標準：不低于預算的第一檔目標值，不低于max（上年實(shí)際，近3年平均）*增長(cháng)系數；不低于事業(yè)部的平均水平，不低于對標水平的P50。與此同時(shí)，《指引》將激勵載體設定為以年度為周期的超額利潤分享機制，雖規定了第一年可以支付不高于50%的額度限制，但配合較大的總體空間（超額利潤30%為上限），對個(gè)體激勵也能做到及時(shí)、有效。
兼顧激勵對象有序擴圍和聚焦重點(diǎn)
相對于短期激勵工具更多關(guān)注確保覆蓋面基礎上的激勵差異，中長(cháng)期激勵工具更加強調激勵措施、效果與激勵對象的匹配，突出激勵的策略性和針對性。
與之前已經(jīng)發(fā)布的中長(cháng)期激勵工具相比，《指引》的激勵對象選擇上采用了“異同結合”的思路：相同之處在于，延續了激勵對象與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系視角，既關(guān)注正式的勞動(dòng)關(guān)系特征要求，也對勞動(dòng)關(guān)系的存續周期有一定要求（連續工作1年以上）；而且強化了對價(jià)值貢獻的關(guān)注，只有實(shí)際貢獻了才能參與分配。
不同之處在于，激勵對象的選擇聚焦企業(yè)價(jià)值運營(yíng)中的多個(gè)功能領(lǐng)域，管理、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)、業(yè)務(wù)都納入了此次政策范圍，不僅豐富了企業(yè)“核心骨干人才”的內涵，也使價(jià)值鏈中創(chuàng )造、實(shí)現、增值等多個(gè)環(huán)節的核心貢獻都能作為激勵對象。
特別值得關(guān)注的是，一方面《指引》尊重參與企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造者的實(shí)際情況，允許“上兼下”的人員可以按照實(shí)際履行的崗位職責參與超額利潤分享。這也是根據企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理情況在已經(jīng)實(shí)施的4號文和133號文的激勵對象做了擴展。另一方面，在內部分配上，依然突出科技和創(chuàng )新要素，要求企業(yè)設定分享比例時(shí)重點(diǎn)向做出突出貢獻的科技人才和關(guān)鍵科研崗位傾斜，促進(jìn)核心骨干人才為企業(yè)創(chuàng )造更多的增量?jì)r(jià)值，調動(dòng)個(gè)體活力、帶動(dòng)團隊活力、激發(fā)企業(yè)活力。
推進(jìn)激勵政策體系更加完善定型
《指引》不僅豐富了國有企業(yè)在激勵分配領(lǐng)域的政策包，為更好發(fā)揮引導作用，在內容上體現了與其他政策要求的兼容互助，在落地要求上以開(kāi)放的格局與企業(yè)現行制度相銜接。
一是原則導向對接要素市場(chǎng)化配置要求，強調生產(chǎn)要素由市場(chǎng)評價(jià)貢獻、按貢獻決定報酬。二是目標設定與戰略規劃充分銜接，年度目標與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核相對稱(chēng)、關(guān)聯(lián)、匹配，同時(shí)將對標管理思路納入文件，作為制定具體目標的重要技術(shù)支撐。三是激勵資源管理與經(jīng)營(yíng)預算、工資總額管理要求相銜接，明確超額利潤分享額在工資總額中進(jìn)行列支。超額利潤分享從來(lái)源上是公司給員工對于超額利潤的分享，從分配上依然是工資總額中的一部分，是工資效益聯(lián)動(dòng)下的一種中長(cháng)期激勵工具。四是明確要求操作流程銜接企業(yè)集團內部管控授權和決策機制，區分不同企業(yè)類(lèi)型差異設定把關(guān)主體和要求。五是激勵監督管理要求嵌入綜合監管體系建設，要求企業(yè)內外部不同監督主體，從治理和運營(yíng)兩個(gè)層面根據職責分工做好監督工作。
此外，考慮到在此次政策發(fā)布前，可能已有企業(yè)推行了超額利潤分享機制，《指引》提出針對這類(lèi)企業(yè)可按照“孰優(yōu)”原則進(jìn)行完善，有利支撐內部機制的前后接續。
《指引》的出臺為眾多企業(yè)實(shí)施超額利潤提供了基本遵循，有助于解決部分企業(yè)短期激勵與中長(cháng)期激勵工具銜接不足，普遍激勵與重點(diǎn)激勵不均衡的問(wèn)題。下一步，在企業(yè)落地中，企業(yè)集團和具體實(shí)施激勵的企業(yè)仍需要結合自身特點(diǎn)，做好政策轉化，形成有效支撐和完善本企業(yè)的激勵體系，建議關(guān)注以下幾點(diǎn)：
一是正確認識和把握《指引》直接適用對象與擴展應用的差別。本《指引》直接鼓勵商業(yè)一類(lèi)“雙百企業(yè)”“科改示范企業(yè)”參考指引建立機制，但各省省屬企業(yè)分類(lèi)管理的思路與中央企業(yè)不完全一致，且企業(yè)集團內部分類(lèi)更各有特點(diǎn)。因此，不能僵化地將《指引》內容框架和要求照搬照抄到所有企業(yè)身上，形成統一范式、一個(gè)模板的超額利潤分享方案，而需要結合企業(yè)業(yè)務(wù)和發(fā)展需求、統籌用好激勵資源、補足激勵短板，形成具有鮮明特點(diǎn)的個(gè)體方案。
如云天化集團實(shí)行的兩級提成、兩級分享機制，引導系統內各子企業(yè)通過(guò)協(xié)同經(jīng)營(yíng)取得公司整體的超額利潤，再由云天化按各子公司不同的協(xié)同效率和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行分配。
二是集團企業(yè)需要銜接《指引》要求，結合自身體系內的分類(lèi)改革、分類(lèi)管控要求轉化形成內部的實(shí)施做法。一方面，需要將指引的流程要求與集團對下屬企業(yè)的授權放權，綜合監督體系銜接，優(yōu)化和調整審批流程，進(jìn)一步落實(shí)放活和管好的相互統一。另一方面，指引也是對《國企改革三年行動(dòng)計劃》中鼓勵商業(yè)一類(lèi)國有企業(yè)以?xún)r(jià)值創(chuàng )造為導向，聚焦關(guān)鍵崗位核心人才，建立超額利潤分享機制的響應。我們認為《指引》對其他商業(yè)一類(lèi)企業(yè)實(shí)施超額利潤分享機制依然有參考和指導作用。企業(yè)提煉形成不同范式，形成內部借鑒學(xué)習的良好氛圍，放大《指引》效用。
三是實(shí)施企業(yè)需結合自身特點(diǎn)，在策略、資源、工具、作用等方面做好系統設計。企業(yè)對接自身戰略目標、發(fā)展策略，在系統梳理現有激勵分配工具、評估組合效益的基礎上，結合工資總額資源使用及配置效率的優(yōu)化編制超額利潤分享的實(shí)施方案、實(shí)施細則、兌現方案及其他配套文件。
《指引》發(fā)布前，已經(jīng)實(shí)施超額利潤分享的多家企業(yè)就明確了超額利潤分享納入工資總額管理，統一資源配置。中遠海運港口等企業(yè)都聚焦整體設計，形成薪酬、股權激勵與超額利潤分享的差異定位，形成多種激勵工具間的合理搭配，以更加系統協(xié)同的激勵分配機制建設、更加高效的工資總額資源配置效率、更加有力的企業(yè)價(jià)值增值助力措施為目標錨點(diǎn)，做好怎么落、怎么用、怎么管的相關(guān)設計。
四是重視內外部的有序溝通，確保方案、實(shí)施細則與兌現方案的制定與實(shí)施。鑒于《指引》在操作流程、關(guān)鍵環(huán)節的操作要點(diǎn)方面均有比較明確的程序要求，有需與外部控股股東在報關(guān)審批中的溝通對接，也有銜接內部民主決策的內容。
此外，按《指引》導出的規范性配套實(shí)施文件有三個(gè)，且每個(gè)的具體生效要求又有著(zhù)細微的差別。因此，實(shí)施企業(yè)還需在啟動(dòng)前系統研讀《指引》要求，梳理形成實(shí)施流程圖、把握每個(gè)環(huán)節的溝通、審批要求，避免措施推進(jìn)中的無(wú)效反復。